Kirchler: Arbeits- & Organisationspsychologie
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2/3 Arbeitsgestaltung

Vom "besten Weg" zum Angebot von Alternativen - 3 Gestaltungsprinzipien nach Ulich

  • Das Prinzip der flexiblen Arbeitsgestaltung mit Berücksichtigung interindividueller Differenzen innerhalb einer vorgegebenen Arbeitsstruktur;

→ Bsp: Innerhalb einer vorgegebenen Arbeitssystems werden unterschiedliche Arbeitsweisen zugelassen. Bei der Montage von Motoren z.B. wird nicht bis ins letzte Detail vorgeschrieben, in welcher Reihenfolge die Einzelteile zusammengefügt werden müssen, sondern es wird dem Montagepersonal Freiheit bei der Wahl der Montagestrategie gelassen.

  • Das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung mit Vorgabe alternativer Arbeitsstrukturen, zw. denen der Beschäftigte wählen kann, damit wird vor allem Persönlichkeitsunterschieden zwischen Personen Rechnung getragen. Dieses Prinzip soll dazu beitragen, eine optimale Entwicklung der Persönlichkeit in der Auseinandersetzung mit der Arbeitstätigkeit auf dem Hintergrund individueller Besonderheiten zu gewährleisten.

Bsp: Es bestehen verschiedene Arbeitssysteme zwischen denen der MA wählen kann. Z.B. im Montagebereich eines Schreibmaschinenherstellers, in dem den Beschäftigten drei unterschiedliche Arbeitsweisen zur Auswahl gestellt werden. Die Arbeitenden können wählen zwischen: 

  1. einem Bündelsystem, in dem jede einzelne Person in der Linie eine begrenzte Anzahl an Tätigkeiten (montieren, löten, kontrollieren) ausführt.
  2. Teilautonomen Arbeitsgruppen, in denen die Gruppe die gesamte Montage übernimmt
  3. Einzelarbeitsplätzen, an denen die komplette Montage durchgeführt wird
Die drei Systeme unterscheiden sich in Komplexität der Anforderung und Zyklusdauer (10min-4Std). Die Beschäftigten können ihre getroffene Wahl auch korrigieren, im Fall des Gefühls der Überforderung.
 
  • Das Prinzip der dynamischen Arbeitsgestaltung, das der Tatsache Rechnung trägt, dass Arbeit auf die Persönlichkeit des Arbeitstätigen einwirkt und sie verändert. Arbeitsstrukturen sollten auch intraindividuelle Veränderungen einbeziehen. Also je nach Lernfortschritt und Motivationsänderngen werden Arbeitsbereiche erweitert, angereichert oder neue Arbeitsstrukturen geschaffen.

Überlegungen, um intraindividuelle Differenzen über die Zeit zu berücksichtigen:

  • Der Arbeitende nutzt anfangs die Zahl der Freiheitsgrade, die sich schließlich immer mehr reduzieren. Die vielen Strategien engen sich mit der Zeit auf einige wenige oder sogar auf einen subjektiven „one best way“ ein.
  • Die fortlaufende Erfüllung einer bestimmten Aufgabe führt zu einer Geübtheit im Arbeitsvollzug und zu einer Automatisierung. Ursprünglich echte Entscheidungsleistungen werden ersetzt durch reine Abruffunktionen.
  • Mit der Zeit kommt es zu antriebsregulatorischen Veränderungen, z.B. durch Anspruchsniveauerhöhung oder durch eine Reduzierung oder Verlagerung der Arbeitszufriedenheit. Ebenfalls können arbeitsexterne Bereiche die Antriebsregulation beeinflussen.

Durch die Berücksichtigung der inter- und intraindividuellen Differenzen und Individualisierung von Arbeitstätigkeiten können Stressfaktoren reduziert werden. Dies gilt vor allem für Beanspruchungsfolgen, die nach der Theorie des, Person-Environment-Fit durch subjektiv erlebte und objektiv gegebene Diskrepanzen zw. Anforderungen und Erfordernissen der Arbeit auf der einen Seite und den Fähigkeiten der Person auf der anderen Seite entstehen.

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