Kirchler: Arbeits- & Organisationspsychologie

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2/2 Bewertung der Arbeit

Modelle der Arbeitszufriedenheit - Modell von Lawler

Lawler: geht von Erwartungen und der tatsächlichen Erfüllung dieser aus
 
Arbeitszufriedenheit und -unzufriedenheit ergeben sich aus dem Vergleich zwischen der subjektiv für angemessen empfundenen Belohnung und der tatsächlichen Belohnung für die Arbeitsleistung 
 
→ wenn die Diskrepanz zwischen Erwartungen und Istzustand gering ist, wird Zufriedenheit erlebt 
→ Übertreffen die Erwartungen die tatsächlich wahrgenommenen Belohnungen, resultiert Unzufriedenheit 
 
→ wahrscheinlich lösen gravierende Divergenzen Schuldgefühle & Tendenzen zur Verringerung der Diskrepanz aus 
 
→ die für angemessen empfundenen Belohnungen ergeben sich aus den subjektiv erlebten persönlichen Investitionen in die Arbeit, den Investitionen, die Vergleichspersonen tätigen und den wahrgenommenen Arbeitscharakteristika 

→ die wahrgenommene Belohnungsmenge resultiert aus den tatsächlich erhaltenen Belohnungen und den Belohnungen, die Vergleichspersonen erhalten 
 
→ der Vergleich zwischen erwarteter bzw für angemessen erachteter und tatsächlicher Belohnung führt zu Übereinstimmung & damit zu AZ, zu Diskrepanz und Unzufriedenheit oder zu Unbehagen & Schuldgefühlen 

⇒ Herzberg et al: Zufriedenheit & Unzufriedenheit sind voneinander unabhängige Faktoren 
⇒ Lawler: Zufriedenheit ist ein Gegenpol zu Unzufriedenheit auf derselben Dimension 

 
⇒ beide Theorien: allgemeine, globale Arbeitszufriedenheit 

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