Leistungsmotivation

McClelland (1971) befasste sich mit seinen Mitarbeitern v.a. mit Macht-, Affiliations- und Leistungsmotivation (Bsp. für Motivationsfragebogen s.B.) und schenkte letzterer besondere Aufmerksamkeit.

Leistungsmotivation wird definiert als Bestreben, die eigene

Tüchtigkeit in jenen Tätigkeitsbereichen zu steigern bzw. möglichst hoch zu halten, in denen ein Gütemaßstab für verbindlich gehalten wird und deren Ausführung gelingen oder misslingen kann.

Affekt-Errinerungs-Modell:
Motive werden nach dem Affekt-Erregungs-Modell von McClelland,Atkinson & Clark (1953) durch emotionale Erfahrungen in Verbindung mit ihren situativen Bedingungen gelernt.
Erfolg = Stolz, Misserfolg = Scham.
→ Spätere Situationen können durch bestimmte Wahrnehmungsreize – ‚cues’ - dieselben Gefühle (Stolz, Scham) triggern, wodurch entweder zuwendende oder vermeidende Handlungstendenzen entwickelt werden.

→ Es gibt die beiden Motivtendenzen ‚Hoffnung auf Erfolg’ und ‚Furcht vor Misserfolg’, zu deren Messung der Thematische Apperzeptionstest (TAT) von Murray verwendet wurde.
Es wurden Bilder vorgelegt, die leistungsbezogene Themen nahe legen und gebeten, dazu eine Geschichte zu erzählen. (Bild + mögliche Inhalte der Motivtendenzen).

→ Über das Verhältnis der Inhalte, die entweder "Hoffnung auf Erfolg" oder "Furcht vor Misserfolg" zum Thema haben, wird auf die Motivorientierung der Person geschlossen.

→ Personen mit hohem Leistungsmotiv zeigen mehr Interesse an Motivatoren (an der Arbeit selbst), Personen mit niedrigem Leistungsmotiv zeigen mehr Interesse an Hygienefaktoren (wollen Bescheid wissen was andere über sie denken,..) - Bezug zur Zweifaktorentheorie von Herzberg et al

Zusammenfassend Personen mit hoher Leistungsmotivation:
Personen mit hoher Leistungsmotivation durch bestimmte Merkmale auszeichnen: Sie besitzen die Fähigkeit, sich hohe (fordernde), jedoch erreichbare Ziele zu setzen; persönliche Leistung ist ihnen wichtiger als die Belohnung von Erfolg; auch das Bedürfnis nach arbeitsrelevanter Rückmeldung, wie gut die Arbeit ist, ist wichtiger als die persönliche Rückmeldung, wie sehr sie gemocht werden

Leistungsmotivation wird definiert als Bestreben, die eigene

McClelland (1971) befasste sich mit seinen Mitarbeitern v.a. mit Macht-, Affiliations- undLeistungsmotivation ( Bsp. für Motivationsfragebogen s.B. ) und schenkte letztererbesondere Aufmerksamkeit. Leistungsmotivation wird definiert als Bestreben, die eigene Tüchtigkeit in jenen Tätigkeitsbereichen zu steigern bzw. möglichst hoch zu halten, in denenein Gütemaßstab für verbindlich gehalten wird und deren Ausführung gelingen odermisslingen kann. Affekt-Errinerungs-Modell: Motive werden nach dem Affekt-Erregungs-Modell von McClelland,Atkinson & Clark (1953) durch emotionale Erfahrungen in Verbindung mit ihren situativenBedingungen gelern t. Erfolg = Stolz, Misserfolg = Scham. → Spätere Situationen können durchbestimmte Wahrnehmungsreize – ‚cues’ - dieselben Gefühle (Stolz, Scham) triggern, wodurch entwederzuwendende oder vermeidende Handlungstendenzen entwickelt werden. → Es gibt die beidenMotivtendenzen ‚ Hoffnung auf Erfolg’ und ‚ Furcht vor Misserfolg ’, zu deren Messung der Thematische Apperzeptionstest (TAT) von Murray verwendet wurde. Es wurden Bilder vorgelegt,die leistungsbezogene Themen nahe legen und gebeten, dazu eine Geschichte zu erzählen. ( Bild + mögliche Inhalte der Motivtendenzen ). → Über das Verhältnis der Inhalte, die entweder "Hoffnung auf Erfolg" oder "Furcht vor Misserfolg" zum Thema haben, wird auf dieMotivorientierung der Person geschlossen. → Personen mit hohem Leistungsmotiv zeigen mehrInteresse an Motivatoren (an der Arbeit selbst), Personen mit niedrigem Leistungsmotiv zeigen mehr Interesse an Hygienefaktoren (wollen Bescheid wissen was andere über sie denken,..) - Bezug zur Zweifaktorentheorie von Herzberg etal Zusammenfassend Personen mit hoher Leistungsmotivation: Personen mit hoherLeistungsmotivation durch bestimmte Merkmale auszeichnen: Sie besitzen die Fähigkeit, sich hohe(fordernde), jedoch erreichbare Ziele zu setzen; persönliche Leistung ist ihnen wichtiger als die Belohnung von Erfolg; auch das Bedürfnis nach arbeitsrelevanter Rückmeldung, wie gut die Arbeitist, ist wichtiger als die persönliche Rückmeldung, wie sehr sie gemocht werden

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