Klausurfragen VEÖK

• Kennzahlen sind messbar

• Die Kennzahlen hängen nicht nur von der Leistung / des Arbeitseinsatzes des Managers ab, sondern auch von der Entwicklung der Rahmenbedingung (Konjunktur etc..).
• Auch „objektive“ Kennzahlen sind deshalb nur näherungsweise aussagekräftig.

• Können flexibler auf unerwartete Ereignisse reagieren z.B. wenn die objektiven Kennzahlen des Managers durch unverschuldete äußere Umstände (Wirtschaftskrise) schlecht ausfallen.
• Für die meisten MA eines Unternehmens ist es schwer ihren individuelleren Beitrag zum Firmenwert nur durch objektive Kennzahlen abzubilden.
• BSC: Am Ende des Jahres kann können in die Gewichtung der Kennzahlen Informationen einfließen, die im Laufe des Geschäftsjahres gesammelt wurden.
• Entwicklungspotenziale für MA aufzeigen = Mitarbeitermotivation

• Können als unfair wahrgenommen werden, besonders wenn das Vorgesetzten-Mitarbeiter Verhältnis nicht besonders gut ist.
• Forschung hat gezeigt, dass die gemeinsamen Kennzahlen die für viele Mitarbeiter gelten zu stark gewichtet werden und spezieller Leistungen eines Bereichs oder Mitarbeiters zu wenig gewürdigt oder ignoriert werden (common measure bias)
• Outcome-Effekt: Wenn dich der Beurteilende zu stark von seinem Wissen um das Resultat einer Entscheidung beeinflussen lässt und zu wenig die Qualität der Entscheidungen (um dem Wissen zum Zeitpunkt der Entscheidungen) einbezieht, die zu dem Resultat geführt haben. 

• Sehr wichtig, weil nicht jede Mitarbeiterperformance objektiv messbar ist. Noch wichtiger als für Bonuszahlungen ist die Bedeutung subjektiver Beurteilungen in der Praxis für Entscheidungen über Beförderung.
• Individuellen Kennzahlen definieren, da diese spezifischer sind.
• common measure bias durch Verwendung BSC reduzieren  
• Betonung der Wichtigkeit der individuellen Kennzahlen z.B. durch Gutachten vom Wirtschaftsprüfer.
• Gesamtbeurteilung begründen lassen.

Objektive Performance Beurteilung Zur objektiven Beurteilung können z.B. Kennzahlen herangezogen werden wie Gewinn oder Umsatzsteigerung. Vorteil objektiver Beurteilung Kennzahlen sind messbar Nachteil objektiver Beurteilung Die Kennzahlen hängen nicht nur von der Leistung / des Arbeitseinsatzes des Managers ab, sondern auch von der Entwicklung der Rahmenbedingung (Konjunktur etc..). Auch „objektive“ Kennzahlen sind deshalb nur näherungsweise aussagekräftig. Empfehlungen zur objektiven Beurteilung Bei der Auswahl der Kennzahlen sollten Kongruenz und Präzision berücksichtigt werden. Kennzahlen können um störende Einflussgrößen bereinigt werden: unbeeinflussbaren Ereignisse identifizieren und berücksichtigen oder relative Leistung des Managers im Vergleich zu anderen Managern sehen, die den gleichen Rahmenbedingungen unterliegen. Subjektive Performance Beurteilung Zwei Formen subjektiver Performancemessung: Die Beurteilung als subjektives Performance-maß kann direkt in das Incentiveschema einfließen Subjektivität in Form von Bestimmung der Gewichtung mehrerer objektiver Kennzahlen für die Bestimmung der Gesamtperformance (Balanced Scorecard) Vorteilsubjektiver Beurteilung Können flexibler auf unerwartete Ereignisse reagieren z.B. wenn die objektiven Kennzahlen des Managers durch unverschuldete äußere Umstände (Wirtschaftskrise) schlecht ausfallen. Für die meisten MA eines Unternehmens ist es schwer ihren individuelleren Beitrag zum Firmenwert nur durch objektive Kennzahlen abzubilden. BSC: Am Ende des Jahres kann können in die Gewichtung der Kennzahlen Informationen einfließen, die im Laufe des Geschäftsjahres gesammelt wurden. Entwicklungspotenziale für MA aufzeigen = Mitarbeitermotivation Nachteile subjektiver Beurteilung Können als unfair wahrgenommen werden, besonders wenn das Vorgesetzten-Mitarbeiter Verhältnis nicht besonders gut ist. Forschung hat gezeigt, dass die gemeinsamen Kennzahlen die für viele Mitarbeiter gelten zu stark gewichtet werden und spezieller Leistungen eines Bereichs oder Mitarbeiters zu wenig gewürdigt oder ignoriert werden (common measure bias) Outcome-Effekt: Wenn dich der Beurteilende zu stark von seinem Wissen um das Resultat einer Entscheidung beeinflussen lässt und zu wenig die Qualität der Entscheidungen (um dem Wissen zum Zeitpunkt der Entscheidungen) einbezieht, die zu dem Resultat geführt haben. Empfehlung zur subjektiven Beurteilung Sehr wichtig, weil nicht jede Mitarbeiterperformance objektiv messbar ist. Noch wichtiger als für Bonuszahlungen ist die Bedeutungsubjektiver Beurteilungen in der Praxis für Entscheidungen über Beförderung. Individuellen Kennzahlen definieren, da diese spezifischer sind. common measure bias durch Verwendung BSC reduzieren Betonung der Wichtigkeit der individuellen Kennzahlen z.B. durch Gutachten vom Wirtschaftsprüfer. Gesamtbeurteilung begründen lassen.